fbpx

Coup d’œil au marché de l’emploi pour les actuaires canadiens

Alors que la profession émerge suite à la COVID-19, les régimes de travail basculent vers un nouveau modèle, et ce changement dans le statu quo a des répercussions pour les employeurs et les personnes à la recherche d’emploi au sein de l’industrie. De plus, d’autres facteurs – tels que la norme IFRS 17 et la concurrence dans la science des données – ont leurs propres effets. Dans cet épisode, Guillaume Giasson-Morin se joint à nous pour discuter de l’état actuel du marché pour les talents en actuariat au Canada.


VOUS N’AVEZ PAS LE TEMPS D’ÉCOUTER CE BALADO? LISEZ LA TRANSCRIPTION.

Alors que la profession émerge suite à la COVID-19, les régimes de travail basculent vers un nouveau modèle, et ce changement dans le statu quo a des répercussions pour les employeurs et les personnes à la recherche d’emploi au sein de l’industrie. De plus, d’autres facteurs – tels que la norme IFRS 17 et la concurrence dans la science des données – ont leurs propres effets. Dans cet épisode, Guillaume Giasson-Morin se joint à nous pour discuter de l’état actuel du marché pour les talents en actuariat au Canada.

Animatrice : Bonjour et bienvenue à Voir au-delà du risque, le balado de l’Institut canadien des actuaires.

Le marché de l’emploi en actuariat au Canada continue d’être très actif, mais les employeurs et les actuaires traitent de nouvelles réalités en ce qui concerne l’embauche et les aménagements de travail, dont une grande partie a été provoquée par la pandémie de la Covid-19. Dans cet épisode, nous sommes en compagnie de Guillaume Giasson-Morin, associé chez Elliott Bauer, qui nous partagera un aperçu de l’état actuel du marché en 2022.

Merci, Guillaume, d’avoir accepté de vous joindre à nous aujourd’hui dans le cadre d’un balado Voir au-delà du risque. 

Giasson-Morin : Merci, Maude, de m’avoir avec vous aujourd’hui.

Animatrice : Alors dans l’ensemble, quel est l’état du marché de l’emploi pour les actuaires et les candidats et candidates au titre d’actuaire? Avez-vous observé l’émergence de grandes tendances?

Giasson-Morin : Le domaine de l’actuariat a toujours été, au niveau de l’emploi, une industrie en santé. Sauf si on recule un peu au début de la pandémie en 2020; les mois de mars, avril et mai n’ont pas été une très bonne période pour l’embauche.

Évidemment, je crois que c’était généralisé dans tous les secteurs où les entreprises visaient davantage à essayer de gérer tout le monde qui travaillait soudainement de la maison. Donc, l’accent n’était pas mis sur l’embauche du tout.

Mais depuis le début 2021, l’embauche a repris de plus belle dans tous les secteurs d’actuariat, dans tous les secteurs dans lequel on travaille, et à tous les niveaux aussi; que ce soit le secteur de l’assurance, de la réassurance, de la consultation, etc.

Évidemment, il y a une très grosse concurrence qui se fait à travers tous les secteurs, ce qui a mené les entreprises à se tourner vers une façon d’essayer la rétention de leurs ressources sachant qu’en actuariat, la denrée dans certains secteurs est assez faible. Les compagnies ont dû se tourner vers leur structure de rémunération à l’interne pour éviter que plusieurs employés en actuariat quittent et s’en aillent vers d’autres cieux. Donc, c’est une tendance qui a mené à une hausse de la rémunération dans certains secteurs de l’actuariat. D’une part, les entreprises ont dû se tourner sur cela pour essayer de retenir leurs ressources.

Et aussi, une autre tendance que nous avons vue; évidemment, de plus en plus les gens, les employés ou les professionnels en actuariat vont changer d’emploi plus fréquemment qu’avant. Que ce soit sur les marchés locaux, ou même de plus en plus, les gens vont chercher à s’expatrier; par exemple, aller travailler aux États-Unis ou aux Bermudes, ce qui crée des manques sur des marchés locaux lorsque ces personnes quittent leur emploi. 

Par exemple, une autre tendance que nous constatons est que de plus en plus – bon, il y aura toujours les employeurs plus traditionnels en actuariat qui vont chercher des actuaires pour travailler au sein de leur organisation – mais on voit de plus en plus de firmes non traditionnelles (comme les compagnies de technologie) qui voient une valeur à embaucher des professionnels en actuariat pour travailler au sein de leur organisation. Mais en général, je crois que la profession de l’actuariat au niveau du marché de l’emploi, une hausse de 15 à 25 % est à prévoir. Donc, la disponibilité des ressources d’ici 2030.

Animatrice : J’imagine que la pandémie a donné lieu à d’importantes perturbations, en particulier en ce qui concerne l’organisation du travail. En quoi les pratiques d’embauche ont-elles été affectées par la prévalence accrue du télétravail?

Giasson-Morin : Je dirais qu’anciennement – encore une fois avant la COVID-19 – il y avait plusieurs employeurs ou une faible portion d’employeurs qui avaient déjà commencé à emboîter le pas vers le télétravail. C’était une petite partie. Évidemment, après la COVID-19, plusieurs ou même la majorité des organisations seront forcé à se pencher là-dessus.

Il faudrait que les employeurs offrent la possibilité de travailler à 100 % de la maison, mais ce que l’on voit le plus est plutôt les organisations qui vont dire à leurs employés de revenir au bureau de 2 à 3 jours par semaine.On a croisé quelques organisations qui n’emboîtent pas ce pas et qui préféraient avoir les employés 100 % au bureau post-COVID.

Je dirais que c’est quand même un facteur déterminant parce que de plus en plus, les gens maintenant ont goûté à ça et les employés ne veulent pas le perdre. Ils aiment la flexibilité de pouvoir travailler de la maison et aussi au bureau à l’occasion. Cela a eu comme effet d’augmenter la concurrence qui était anciennement régionale. On avait des secteurs comme les grands centres urbains comme Toronto, Montréal, Québec, Vancouver et Calgary où la concurrence se faisait à l’intérieur de ces mêmes marchés, mais avec le télétravail, elle est devenue plus nationale.

On a des clients à Toronto qui vont être ouverts à avoir des gens qui peuvent être relogés à Québec, à Vancouver ou à Calgary, par exemple. Donc, le fait que les gens travaillent dans d’autres centres urbains avec du décalage horaire, parfois, n’est plus vraiment un enjeu pour certaines entreprises. Donc, je crois que c’est un facteur de succès pour attirer la denrée qui est relativement rare pour plusieurs employeurs. Je crois que ceux qui n’emboîtent pas ce pas, malheureusement, vont avoir des désavantages quand il est le temps d’attirer des talents qualifiés.

Animatrice : Discutons un peu de la norme IFRS 17, puisqu’en janvier prochain, elle entrera enfin en vigueur. Qu’arrivera-t-il aux ressources qui ont été consacrées à sa mise en œuvre?

Giasson-Morin : Je dirais que dans les grandes organisations qui ont dû se conformer avec IFRS 17, comme j’ai mentionné plutôt, la disponibilité des ressources en actuariat étant relativement faible dans plusieurs secteurs, beaucoup de nos clients nous mentionnent que ces ressources allaient être redéployées à l’interne.

C’est sûr que travailler sur un projet comme IFRS 17 donne beaucoup de visibilité aux ressources qui travaillent sur ces projets, donc ils peuvent se faire connaître à l’intérieur d’une entreprise dans plusieurs départements.

Évidemment, plusieurs compagnies ne sont pas au même stade de gestion ou de conformité avec IFRS 17 non plus, donc on a toujours des clients qui viennent nous voir pour embaucher des ressources qui ont des qualifications liées à l’IFRS 17, que ce soit des employés permanents ou des emplois à contrat.

On parle de janvier prochain. Je crois qu’il y aura plusieurs qui vont continuer à travailler là-dessus au cours de 2023. C’est sûr qu’on en aura de moins en moins et qu’il y aura une phase post-IFRS 17. Mais pour l’instant, ce qu’on a entendu dans le marché général est que les plus grandes organisations pourront redéployer ces ressources à l’intérieur de la compagnie même, sachant qu’encore une fois, la denrée est rare.

Ils vont essayer de garder les bonnes ressources à l’interne, et dans les plus petites organisations, ça reste à voir. Ce n’est pas toutes les petites organisations qui peuvent absorber ces ressources qui vont travailler du côté IFRS 17, donc ce sera à suivre. Pour ce qui est des consultants et consultantes, c’est un peu la même chose. Ils sont à la recherche d’autres sources de revenus post-IFRS 17. C’est sûr qu’il y aura toujours les sources de revenus plus standard.

Par exemple, je pense aux consultants et consultantes en assurance-vie qui effectue des travaux d’actuaire désigné ou les compagnies de vérifications qui vont effectuer justement des travaux de vérification pour le domaine de l’assurance-vie ou de l’assurance générale.

Mais plusieurs se retournent un peu vers les tendances à venir; entre autres, vers les changements climatiques. Au courant des derniers mois ou de la dernière année, plusieurs ont développé des offres de service de ce côté. Donc, ils seront à diversifier leurs sources de revenus post-IFRS 17.

Animatrice : Maintenant en matière de recrutement, de nombreux employeurs mettent l’accent sur la diversité et l’inclusion. Quels sont les défis qui vous sont posés à ce niveau?

Giasson-Morin : C’est une bonne question. C’est sûr que c’est de plus en plus, on a des employeurs qui viennent nous voir à ce sujet. La diversité est très importante. Je crois que la profession en actuariat doit faire mieux. Je crois que dans beaucoup de secteurs, je ne crois pas qu’il y ait de clé en main pour y arriver et c’est à savoir comment les compagnies peuvent jongler entre la diversité, mais aussi avoir la meilleure personne pour le poste qu’ils cherchent à combler.

Ce n’est pas facile de gérer tout ça non plus. En fin de compte, les employeurs veulent avoir la personne la plus qualifiée en poste, mais garder en tête que la diversité est très importante et qu’il faut la respecter. Dans notre domaine, on essaye le plus possible de donner plusieurs options à nos clients, mais il reste que ce n’est pas une décision qui nous revient.

Comme j’ai mentionné il y a quelques instants – où la diversité est très importante – l’employeur va ultimement choisir la personne qui est la plus qualifiée pour le poste. Donc, c’est un travail très difficile à accomplir.

Animatrice : Oui, j’imagine. Parlant de talents actuariels et de concurrence, quels sont les grands concurrents qui se disputent les talents actuariels? La science des données et la modélisation prédictive sont-elles toujours considérées comme des sujets de l’heure?

Giasson-Morin : Tout à fait. Je crois que la compétition débute lorsque les gens font des choix de carrière ou de programmes à l’université. Évidemment, il y a le programme en actuariat, mais il y a aussi des programmes en gestion de la donnée, en génie, en logiciel. Donc, la compétition commence au début des études.

C’est sûr que la science des données, la modélisation prédictive étaient des mots qu’on entendait plus souvent en assurance générale anciennement. Mais maintenant, on voit de plus en plus les employeurs dans d’autres secteurs; que ce soit dans l’assurance-vie ou autre, qui vont commencer à engager des professionnels qui ont cette expertise.

C’est sûr que les actuaires qui ont développé des expériences un peu plus traditionnelles peuvent venir nous voir après plusieurs années dans le domaine nous disant « j’aimerais faire un saut du le côté des sciences des données », mais en n’ayant pas vraiment la formation nécessaire pour le faire. Et d’un autre côté, il y a les employeurs qui viennent nous voir et qui nous disent « j’aimerais avoir un actuaire qui serait intéressé par un poste en sciences des données au sein de notre organisation ».

Donc, il y a un écart entre le vouloir des employeurs d’avoir des professionnels en actuariat ou ceux qui ont des bagages actuariels dans les postes comme dans les sciences des données et de l’autre côté, les actuaires qui ont peut-être des parcours un peu plus traditionnels, mais qui voient que la science des données est en effervescence et qui souhaiterait faire le saut de ce côté, mais sans vraiment avoir le bagage théorique. Donc, c’est sûr que ça continue d’être des sujets de l’heure, et c’est à voir comment l’écart se rétrécira entre la volonté des employeurs d’avoir ces profils versus les actuaires qui veulent le saut.

Animatrice : Eh bien, c’était un bon aperçu du marché ces jours-ci. Merci, Guillaume, d’avoir pris le temps de vous joindre à nous aujourd’hui.

Giasson-Morin : Merci beaucoup Maude.

Animatrice : Alors cher auditoire, c’est ce qui met fin à l’épisode d’aujourd’hui. Si vous avez aimé cette entrevue, n’oubliez pas de vous abonner pour ne pas manquer les épisodes à venir. D’ailleurs, vous pouvez écouter le balado sur le blogue de l’ICA, Voir au-delà du risque, et nous écrire à balados@cia-ica.ca. Nous aimons toujours lire vos commentaires et vos idées.

Merci beaucoup d’avoir écouté Voir au-delà du risque. À la prochaine!

Cette transcription a été révisée par souci de clarté.

Ajouter un commentaire

Suivez Nous

Pour nous joindre

Institut canadien des actuaires
360, rue Albert, bureau 1740
Ottawa, Ontario K1R 7X7
voiraudeladurisque@cia-ica.ca